KIMELN CAPACITACIONES LTDA., ENTREGA UN DOCUMENTOS NECESARIO PARA LOS NIVELES GERENCIALES EN LA ERA DEL MODERNO GERENCIAMIENTO.
ENFERMEDADES PROFESIONALES Y LA ISO 45.001.-
Para debatir sobre este tema hay que recordar que el problema no es nuevo, pues, ya la norma ISO 45001, dictada en el año 2018 se refiere a un Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, que tiene el objetivo de prevenir los riesgos laborales, de seguridad (accidentes) y de salud (enfermedades), es decir, se trata de un sistema de gerenciamiento necesario, indispensable y urgente para evitar a los trabajadores, a la propia empresa y al país, gastos inútiles perfectamente evitables con una buena dirección gerencial.
Esta Norma ISO 45001 de Gestión, tiene especial consideración en el análisis del contexto de la organización, lo que implica conocer a los trabajadores y a sus organizaciones, las debilidades y fortalezas del trabajo efectivo, pero, también, un conocimiento acabado de las destrezas, inteligencias, valores y conocimientos de la sociología de la masa laboral, por parte de los niveles gerenciales, es decir, de aquellos que tienen la función de organizar, dirigir y fiscalizar las acciones productivas. En otras palabras, respecto de esto último, conocer cuál es el nivel del liderazgo de la dirección de la organización.
El conocimiento de lo que tenemos, la forma como actuamos, la seriedad para enfrentar el problema se debe demostrar en forma ereal efectiva y eficaz, pues, según los primeros informes de SUSESO para abril del año 2019, señalaba que los índices de denuncias por enfermedades profesionales, demostraron un alza, con un 3,6%, donde destacan las enfermedades relacionadas con la salud mental de las y los trabajadores, la cual se elevó 13 puntos porcentuales en 2 años, llegando a un 36% para el año 2018.
Frente a esto, y desagregando la información entregada, damos cuenta que son las mujeres quienes tienen la mayor tasa de enfermedades por causas de salud mental alcanzando el 69%. Y es que somos las mujeres quienes cargamos con una serie de miserias por parte del sistema capitalista, es decir, no solo sueldos mínimos que no logran sustentar los principales gastos familiares, sino que se nos entregan sueldos menores que los hombres por el mismo trabajo realizado, una gran parte de la población femenina debe cargar con dobles o triples jornadas laborales, que incluyen el cuidado de la casa y el de los hijos, lo cual denota una carga importante para el desarrollo mental y físico.
La ISO 45001, tiene relación con este primer punto, en cuanto exige para su cumplimiento la existencia de un liderazgo y del compromiso de la Dirección empresarial, con el objeto de identificar las circunstancias, contextos y entornos en que se desenvuelve la acción productiva, elemento o factor indispensable para atacar con precisión el problema de los riesgos de accidentabilidad, pero, también aquellos más difíciles de detectar como son los riesgos de enfermedades, en especial las que derivan de una construcción débil y enfermiza de lo relacionado con el ámbito psico-social.
En el sentido aludido, la norma nos señala la importancia de la Identificación de Peligros, la necesidad de Evaluación de Riesgos laborales y determinación de los controles a llevar a cabo, pero, sabemos que no basta con los controles, dado que, es necesario, además, la valoración una auditoría profunda para establecer los avances y retrocesos de la Gestión.
Ahora bien, hay una particular e importante manifestación de la legislación en esta materia, que se encuentra vinculada, no solo a las definiciones y procedimientos de la Ly 16744, ya que también hay que considerar el D. S. 109, sobre las enfermedades profesionales y muy principalmente su modificación, que se expresa en el D.S. 73. QA ello agregamos las acciones ilícitas tipificadas en el Código del Trabajo e incluso, yendo más lejos, en el Código Penal.
La ISO 45.001, se preocupa de exigir el completo cumplimiento de tales exigencias legales. Veamos las últimas. Lo que todo Gerente debe saber y aplicar estrictamente se encuentra, en primer lugar en la Constitución Política, en el artículo 19, que se refiere a las Garantías Constitucionales: Dice: 16º.- La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal,…
Para los que no les quede claro, todo aquel que manifieste discriminación en la contratación, en el trabajo, en la división de funciones, de cualquier forma y en relación a la religión, color, nacionalidad, sexo, inclinación sexual, política, sindical o la que fuere, se encuentra violentando un derecho gatantizado por la Constitución. Tal disposición se encuentra fortalecida por lo que dispone el art. 5º, de la Carta Fundamental: El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.
Por su parte el artículo 2º del Código del Trabajo prohíbe todo tipo de acciones de abuso contra el trabajador. Comienza la disposición señalando: Art. 2°. Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Luego, señala: Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
¿A que se refieren los actos de discriminación? Para que no quede duda, el ar. 2º, los señala diciendo: Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Debemos acotar que Las relaciones entre el Estado y el personal de los Ministerios, Intendencias, Gobernaciones y de los servicios públicos centralizados y descentralizados se rigen por el Estatuto Administrativo, aprobado por la Ley N° 18.834. Las relaciones del Estado con los funcionarios municipales se rigen por el Estatuto Administrativo, aprobado por la Ley N° 18.883. Los profesionales de la educación regulan sus relaciones laborales por las normas de la Ley N° 19.070, aplicándose en forma supletoria, el Código del Trabajo y sus leyes complementarias.
Por su parte el personal contratado en las Fuerzas Armadas, Carabineros de Chile y Servicio de Investigaciones en base al Código del Trabajo, son considerados empleados de la Administración Civil del Estado, afectos a la Ley N° 16.744, debiendo ser fiscalizados por la Inspección del Trabajo cuando sufra un accidente del trabajo grave y fatal, i una enfermedad calificada de profesional, cursando las sanciones que correspondan. Dictamen N° 60.548, 30.07.15, de la Contraloría General de la República.
El artículo 2° de la Ley N° 19.945 (D.O.: 25.05.04), prescribe que este “inciso debe interpretarse y aplicarse de forma tal que la totalidad del estatuto laboral, en todas sus manifestaciones y expresiones, que emana del Código del Trabajo y leyes complementarias, resulte aplicable a los trabajadores que laboran en los oficios de notarías, archiveros o conservadores.”.
En cuanto a las medidas de control interno de la empresa, debe cuidarse que estas sean de carácter universal, sin que se pueda determinar la persona del controlado. La medida de control de aplicar un test de alcoholemia al ingreso de los trabajadores, sin estar establecida en el Reglamento de Higiene y Seguridad de la empresa, sin señalarse el mecanismo de selección y sus características, importan una medida de hecho, que queda entregada al arbitrio y discrecionalidad del empleador, sin que existan garantías de resguardo para la dignidad y honra que la Constitución asegura a todas las personas. (Dictamen N° 8.005/323,11.12.95). Lo que se cuida, es precisamente, que no se discrimine y no se ataque la dignidad del trabajador.
Lo mismo ocurre, en el campo de la sindicalización o en los casos en que se acuda a las manifestaciones privadas de los trabajadores para construir sistemas represivos. Así, resulta contrario a Derecho utilizar los datos de carácter personal otorgados con ocasión de la relación laboral, para construir registros o listas negras de trabajadores que prohíban su contratación en otras empresas (Dictamen N° 1.782/30, 10.04.15).
La obligación exigida a un trabajador, de presentar finiquito de trabajo de su empleador anterior, a su nuevo empleador, no se ajusta a derecho, toda vez que con ello, se infringirían aquellos preceptos de orden constitucional y legal que regulan la libertad de contratación, de elección del trabajo y la no discriminación arbitraria.
Respecto del D.S. 109, que relaciona diferentes enfermedades que pueden revestir el carácter de profesional, en todo caso, a vía de ejemplo, tal lista no es taxativa, el art. 24, del D. S. citado , dice: Artículo 24° Se entiende que las enfermedades profesionales producen invalidez en los casos que se definen a continuación. Las Compin determinarán, entre los porcentajes señalados, el grado de
incapacidad al que sumarán la ponderación contemplada en el artículo 60° de la ley 16.744 y en los artículos 31° y siguientes de este reglamento para establecer la incapacidad de ganancia.
El Nº 8º, del art. 24, del D.S. 109, explica que se entiende que una enfermedad profesional causa incapacidad en el caso de la Neurosis Nº 8) Neurosis causada por trabajos que expongan al riesgo de tensión psíquica y que se compruebe relación de causa a para el trabajo. La neurosis laboral es una enfermedad profesional que se encuentra normada por la Ley N° 16.744, la cual establece como trabajos desencadenantes de neurosis profesionales a todos aquellos que expongan a riesgo de tensión psíquica excesiva a una persona y se compruebe relación de causa- efecto. Entre ellas se encuentra la neurosis histérica, como otros trastornos neurológicos funcionales no tiene una causa exacta. Padecer un trastorno del movimiento. Trastornos de salud mental como del estado de ánimo o disociativo. Problemas como ansiedad e incluso trastornos de personalidad.
A partir del año 2015, por medio del instrumento SUSESO ISTAS 21, se ha instado a las organizaciones a medir los niveles de riesgos psico-sociales, para luego disponer de medidas que mitiguen la exposición al riesgo detectado.
El Estado contempla entre sus políticas públicas prioritarias la salud laboral, es porque se está frente a una crisis epidemiológica, que se manifiesta en el aumento de licencias asociadas a enfermedades mentales causadas por el trabajo. Si existe un instrumento definido y estandarizado, y organismos administradores que orientan el proceso de evaluación es porque se requiere de metodologías que permitan mirar por dentro las organizaciones y experimentar desde lo empírico a las falencias laborales.
Una verdad indiscutible es que todo lo que pasa en una organización es a causa y consecuencia de una relación, que puede ser buena y entonces hablamos de buen “clima laboral” o puede ser mala, pasando a denominarla organización con clima laboral “tóxico”, por ello las medidas deben estar alineadas entre la misión, visión y valores que emergen de la cultura organizacional, la conciencia de que es inaceptable que el trabajo enferme a las personas y la responsabilidad ética de profesionales que cuenten con competencias en la mejora del espacio intersubjetivo. Siempre, debe entenderse que el trabajo en su función social permite el pleno desarrollo del individuo trabajador, lo que por lo demás, asegura un trabajo eficaz, de buena calidad y sin accidentes ni enfermedades.
Lo anterior implica cumplir lo que exige la ISO 45.001, esto es que los niveles directivos vivan el trabajo en una manifestación de permanente liderazgo, no de jefatura, cumpliendo estrictamente con los mandatos legales y comprometiéndose con el éxito del proceso por el conceptode la calidad de vida de sus colaboradores, considerando ésta como una oportunidad de conocer aún más el potencial de su organización. La organizaciones de los trabajadores y estos mismos, deben tener amplio conocimiento de sus derechos fundamentales como trabajadores, empoderarse y empaparse de ellos y ser los primeros responsables de su salud mental. Finalmente, considerar la asesoría y acompañamiento experto en la gestión del riesgo psicosocial, atendida la responsabilidad moral que implica y la responsabilidad directa de los mandos gerenciales, en cuanto no hayan sabido entender los factores que se manejan en una empresa moderna, donde el látigo y el castigo, son reminiscencias del medioevo.
Si se requiere una mayor explicación debemos insistir que lo anteriormente expuesto es necesario para el bienestar económico de la empresa, su salud financiera, pero, también la salud de los trabajadores y en lo global la satisfacción del Estado, preocupado siempre, de los procesos productivos de calidad, es decir, aquellos que preservan la salud, la higiene, la seguridad y el medio ambiente.
Hoy los trabajadores se enferman gravemente cuando la empresa los ignora, no les comunica sus movimientos y viven con temor al futuro sin pertenencia laboral. Aparece la sombra siniestra de los despidos y las vicisitudes naturales de un hombre sin trabajo provocando angustia, estrés y las enfermedades psico somáticas derivadas. Hay por otra parte, un estado de confrontación con otros compañeros en la lucha por mantener las condiciones de trabajo necesarias para la obtención de recursos para la familia, desencadenando gran ansiedad. Este estado de cosas provoca falta de interés en el trabajo, descuidos y con ellos accidentes y enfermedades, con las abundantes bajas temporales causando pérdidas por disminución de producción o entorpecimiento de ella, cuestiones que se observan claramente en las empresas con movimiento de recursos humanos. Se ha observado que los acosos, tanto el sexual como el laboral, causan fatiga mental, desorientación, inadecuación al medio causando estragos en la mente de los acosados. Lo mismo sucede con la discriminación. Desgraciadamente los jueces del trabajo aparecen con grandes dudas al reconocer la existencia de estos ilícitos y requieren de pruebas que van más allá de la misma naturaleza de la falta y del ilícito, pues, para un trabajador acreditar lo que ocurre en el seno de la organización es una labor imposible. De este modo llegamos al final de la relación laboral con un trabajador destruído y una familia enferma, lo que socialmente significa limitar con la frontera del delito, de la drogadicción y del alcoholismo. Por eso, es necesario que los jueces y otras autoridades y servicios hundan su acción en el mejoramiento de las relaciones de trabajo.
F
Impactos: 544